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浅谈强化干部考核是干部作风建设的重要环节
来源:水电公司  作者:王金柱

 

   干部考核是干部管理的重要组成部分,同时也是党风廉洁建设和干部作风建设最重要的环节。全面准确地评价干部的工作成绩,既能够为正确的识别和使用干部提供科学依据,同时也能够引导干部树立正确的政绩观,落实科学的发展观、激励干部做到求真务实,积极进取。但是,我们有的时候常常把干部考核与干部作风建设分开来看,甚至认为这是同一范畴内的不同工作内容,而忽视了他们之间必然的联系,导致了干部作风建设中存在着一些不容忽视的问题和弊端,值得引起高度重视。
   一、 干部考核中存在的问题和现象
目前,在干部考核中存在的问题和现象主要有以下几个方面:
一是政绩的好与坏往往是由上级组织和上级领导说了算,缺乏群众的认可,这不仅剥夺了职工的“知情权、参与权、监督权、选择权”,也导致了有的干部只对领导负责,不对职工负责,信奉“不怕职工不满,就怕领导翻脸”的为官“哲学”。结果是个别干部片面追求个人成绩,工作的出发点和落脚点不是更多地为职工办实事,谋实利,而是考虑个人得失,夸大成绩,掩盖问题,成为干部作风浮躁的直接原因。
   二是考核往往只停留在就绩论绩的层面上,缺少全面的分析评价。对干部的考核应同时对干部的品德、观念、胆识、才能、作风及廉洁自律等多方面的情况进行综合考察。当前个别基层单位在干部考核中就绩论绩,对于干部其他方面的情况缺乏深入细致的了解,甚至对于被考核干部的某些苗头性问题视而不见,聪而不闻,认为只要效益上去了,就一切都好了,因而导致一个亮点遮盖了作风方面的一堆问题。
   三是职工中存在的三种心理,导致了职工民主测评不能真实反映出职工对干部的评价。这三种心理分别是一怀疑心理:“拘评”,有的职工认为人事安排反正是领导说了算,对民主测评能否“管用”持怀疑态度,填写测评表时信手“涂鸦”,不是都好,就是都坏;二担心心理:“怕评”,现在的人们一般不愿对事不关已的较真,特别是在测评时,有的群众担心实事求是地做出较低的评价,会影响双方关系,尤其当被评人是上级领导,更是担心今后遭到打击报复,不“敢”实事求是地评,习惯于当“好好先生”;三恩怨心理:“乱评”,有的职工习惯以感情的亲疏来评判干部的优劣,以私利的得失来衡量干部的功过,从个人好恶恩怨出发,对工作中得罪过自己或有恩于自己的领导故意打低分或高分,使民主测评成了“恩怨”测评,“人缘”测评。
   四是在干部考核中,定性考核多,定量考核少。考核在很大程度上取决于平时的“印象分”,没有对干部的德、能、勤、绩、廉各占多大比例,看重什么、参考什么不明确,往往仅凭总的印象,难免以偏概全,失之偏颇。也使得某些干部为了积攒“印象分”,对一些该管的事不管,以牺牲原则为代价来维护团结、维护印象。
   五是缺乏动态考核机制。能否建立起一套科学动态的考核机制是考核能否发挥其管理监督作用的关键所在。目前,我们的考核体系仍然存在注重定期考核,忽略平时考核,没有形成动态考核的问题。如一年一度的职工民主测评、两年一度的干部考核都属于定期考核的范畴。而这种定期考核由于时间跨度较长,又没有具体的事项作为参考,使得干部考核,特别是职工对干部的考核很大程度上取决对干部的总体印象,难以考准评实。而针对各部门的不同职能,在每项重要工作结束后,对干部的工作作风,工作能力,工作成绩以及廉洁自律的情况进行动态考核,跟踪记录的机制没有建立起来。这种重定期、轻平时的考核机制一方面导致在某些干部中出现了“考前紧一紧,考后放轻松”的现象,甚至于一些干部平时从不下基层,考前争着下基层,平时光说空话,考前光办实事,以此来拢络人心,应付考核。
   六是考核结果得不到良好的应用,好不奖、差不罚。考核结果不与奖惩、晋升、评优、降职挂钩,使之成了为考核而考核,流于形式,意于应付。结果既严重挫伤了干部的工作积极性,使得一些德才兼备的干部不能很快被选拔上来,而好些平庸的甚至是落后的干部却依然可以抱着“不求有功,但求无过”的思想得过且过,又导致了干部职工对考核的不重视,认为考不考核无所谓,考核的好坏也无所谓,考核只是例行公事,走形式,使得干部考核失去了实际意义。
   二、强化干部考核在干部作风建设中的重要作用
强化干部作风建设,理想信念和党性修养教育是核心,典型指引和警示教育是手段,干部考核则是重要的抓手和“推进剂”。建立一套科学的干部考核评价体系有利于促进干部作风的直接转变,在干部作风建设中具有重要作用。
   一是科学的干部考核体系有利于干部提高思想认识。如果干部考核工作流于形式,或者失之于严,会给干部造成考核可有可无,无关紧要的思想,从而不能从思想上真正引起重视。
   二是科学的干部考核体系有利于对干部作风形成刚性约束。单纯从组织纪律、制度约束对于干部管理容易造成盲点,个别干部对于党纪政纪的认识中存在着只要不触动纪律的“高压线”,不出现重大违纪行为、不发生影响恶劣的重大事件,不发生安全事故,通常可以高枕无忧的错误思想,从而放松对自己的要求,而严格的干部考核管理和奖罚措施的应用将引起干部的足够警惕。
   三是科学的干部考核体系有利于促进干部的成长和素质的提升。干部考核既要看显绩,也要看浅绩。有的干部工作中取得了一定成绩,而这些成绩确实因机遇、条件都有利才得到了,而其本身骄傲自满,贪功诿过、华而不实。有的虽然成绩平平,但是确实客观条件造成的不利因素,而其本身却作风扎实,真抓实干。评价干部不应只看成绩,更应看人品、看本质,这才真正符合“德才兼备”的干部选任原则。因此,建立科学的考核评价体系,既可以实事求是的肯定干部的工作成绩,也可以对脚踏实地,作风扎实,不计名利,勤奋敬业的干部给予客观公正的评价,不会挫伤踏实肯干的“老实人”的积极性。
   三、如何解决干部考核中存在的问题,关键在于要建立一套科学的干部考核评价体系。
   一是要确定科学合理的考核评价主体,解决好由谁来评的问题。科学的确定评价主体必须坚持职工满意,群众公认的原则,充分发扬民主,最大程度的扩大群众的参与范围。干部的政绩如何,必须看职工群众的认可程度,重要的是看群众满不满意,拥不拥护;要看成绩是否实实在在,是否经的起群众检验,实践检验。要建立起一个自上而下、同级考评、专家测评等多种形式构成的全方位、立体式的干部考核评价体系。这种评价主体的设置,不仅可以有效克服干部政绩考核由上级组织和上级领导说了算的弊端,较好的解决了干部政绩考准评实的问题,更重要的是能引导干部切实注重职工意见,把满足职工的要求,维护群众的利益作为工作的出发点和落脚点。
   二是要科学设置评价内容,解决好评价什么的问题。只有科学合理地设置考核评价内容,才能使考评有的放矢,才能使考核结果更准确地反映干部的工作实际;同时,干部也明确了作为被考核对象的考核内容,从而有了努力方向,职工也才能以此来观察、鉴别、监督干部。因此,应根据《党政领导干部考核工作暂行规定》和《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定,在突出领导干部工作实绩的基础上,兼顾其德才素质,按照德、能、勤、绩、廉等几个方面来设置考核内容体系,并将这五大项考评内容细化为若干个子项,提高考核的可操作性和准确性,决不能单凭打几个“钩钩”就作为考评的结果。例如德可以通过对科学决策能力、组织领导能力、选人用人能力、开拓创新能力等各方面进行深入细致的考察了解干部在不同方面的特征和差异。
   三是要采取科学的评价方法,建立动态的考核机制。要按照“突出工作实绩”的原则,合理确定“德、能、勤、绩、廉”等五项考评内容的不同比重,既不能以点代面,以偏概全,也不能平均分配,主次不明。要完善现有的考核机制,强化日常考核,设立考核台账,建立动态的考核体系,使对干部的考核做到及时、准确、全面、细致。在干部考核评价的方法上要勇于创新,大胆引进新技术、新方法,提高干部考评工作的科学化、民主化、制度化。例如把传统测评方式与现代分析特别是经济学中成熟分析法结合起来,以民主测评环节为突破口,构建包括“德、能、勤、绩、廉”等五方面的班子及干部个人的量化考核指标体系,使干部考核由过去的定性评价转变为定性与定量评价相结合,促进干部评价指标体系科学化。
   四是要制定科学的,有效运用考评结果的刚性规则。考核干部的最终目的,是为了更好地对干部实施优胜劣汰和管理监督。考核是手段,考证结果的有效运用才是目的。胡锦涛同志指出,对领导干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现得出的结论,必须正确地反映到对干部的使用上来,作为决定他们升降去留的依据。升降去留既是选拔任用的结果,也是管理监督的有效手段。因此,只有将政绩考评结果有效运用于干部选拔任用,升降去留,监督管理的全过程,才能形成正确的用人导向。否则,考评与使用管理相分离,再好的考评体系也毫无意义。制定刚性规定,把考评结果与干部的奖惩、升降去留紧密联系起来,褒有章,贬有据,在事实面前心服口服。让广大党员干部思想上愿意考评、作风上“害怕”考评、工作上依赖考评,通过考评强化了干部有效监督管理的过程。才能真正的促进干部作风转变,激励广大党员干部去创造实实在在的有利于广大职工群众和企业改革发展的工作实绩。

 
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